制服/工作服制造:Alexis Miller Lettis,摄政服装,加利福尼亚州南旧金山。

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亚历克西斯·米勒·莱蒂斯

亚历克西斯·米勒·莱蒂斯

一家公司的成功取决于员工的敬业度。首先,最重要的是根据公司的适合度和性格聘用员工,而不是根据特定职位描述量身定制的特定技能。

与职业道德和诚信不同,特定的知识或经验可以并且将随着时间的推移而发展。强调团队合作,交叉培训和灵活性的公司文化还将促进员工之间的友爱精神,并鼓励人们留在团队中。

对于管理职位,我们很少使用传统的职位发布进行招聘,而是更愿意在组织内晋升人员或利用我们现有的网络。

人是组织的命脉,即使没有特定的职位空缺,始终保持关注合适的人加入团队也很有帮助。

例如,我们15年前曾聘用我们的主要团队成员,当时我们并没有积极寻求担任某个特定职位。我们认识到,这个人的性格对于我们的组织而言是无价的,他现在经营着我们的主要分销中心,对我们业务的成功至关重要。

赋予员工权力并征求反馈意见还可以提高员工保留率,并改善整体业务绩效。对于我们来说,这对于我们的工厂操作员和仓库员工尤其重要。这不仅有助于高层管理人员识别和纠正潜在的低效率问题,还可以提高员工敬业度,员工有机会看到他们的建议付诸实践。

建立一个以团队为导向的工作环境也很重要,在这个环境中要庆祝成就,并且每个员工都应理解他们为整个企业的成功做出了贡献,而不仅仅是扮演狭窄的角色。

众所周知,第一印象是持久的,而入职过程对于为成功就业奠定基础至关重要。

这是在面试过程中开始的,对于雇主来说,重要的是要透明地了解您要招聘的工作的职责和责任。在面试过程中隐瞒任何事情并没有任何帮助,只是在您花了六个月或更长时间进行投资之后,就失去了新员工。

在面试过程中同时包括主管和潜在同事也很重要。候选人遇到的未来同事越多,他们对加入公司的决定充满信心的第一天就准备得越充分。

一旦有新的团队成员加入公司,就应在雇用的头六个月内设定具体的目标和目标,并保持开放政策,使新员工可以轻松地向主管提出问题或疑虑。

设备制造:伊利诺斯州Itasca的Ellis Corp.的Bob Fesmire

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鲍勃·费斯米尔

鲍勃·费斯米尔

众所周知,员工留任率至关重要,尤其是在这种几乎充分的就业氛围中。在Ellis和Ludell(我们的姊妹公司),我们将留任率视为我们文化的反映。如果您拥有正确的文化,则可以在保留方面大有帮助。

我们通过雇用适合我们文化的人员来有意识地开展工作。我们通过让准客户进行测试来专门针对我们发现的最重要属性进行测试:承诺(对我们和我们的客户),持续改进和诚信(做正确的事,做正确的事)。当人们与这些属性保持一致时,我们发现保留期会延长。

我们也有统一的管理和开放的政策。人们必须感觉到他们可以去组织中真正倾听他们并评价他们的人。如果他们提出来的东西被忽略,您可能不会再听到他们的声音,直到他们告诉您他们要离开。这既适用于抱怨也适用于想法。倾听所有想法至关重要。

无论您认为多么微不足道,成就都需要得到认可。也许不是很大的方式(尽管大创意值得大赞扬),而是个人化的方式。善待别人,如何对待自己。我们都需要为此工作!

自然,入职非常重要。拥有清晰的道路,尤其是在最初的90天内,至关重要。设定明确的里程碑和期望对所有人都有帮助。

综上所述,这在当前经济中尤其具有挑战性。作为管理者和雇主,我们所有人都必须挑战自我,以使人们升任新职务,新技能和新机会。

长期护理洗衣:Brian Polatsek,EcoBrite亚麻,斯科基,伊利诺伊州。

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布赖恩·波拉塞克(Brian Polatsek)

布赖恩·波拉塞克(Brian Polatsek)

首先,您的薪酬待遇必须具有竞争力。每个员工都需要知道他们的工作得到适当的报酬。

假设是这种情况,您需要认识到在当前市场中,您需要确保您的员工有充分的理由与您呆在一起,而不是积极寻求甚至嘲笑离职的想法。

员工通常会在感到被欣赏,与同事共事并具有目标感时留在工作中。为此,我们需要不断地制定策略来维持这种连接水平。我们结合了许多举措和实践来实现此目标。

在直接的个人层面上,我试图不断地让我的员工知道我感谢并认可他们的努力和贡献。我发现非常强大的功能是花时间去他们的工作区域感谢他们。其他一些好的做法包括团队建设活动,午餐会和亲笔签名的生日贺卡以及礼物。

员工发展和晋升机会至关重要。我们拥有从内部推进和促进的非常浓厚的文化。我们的员工知道,如果他们表现出色,他们会有很多上升的机会。我们还尽力满足员工的日程安排和个人需求。他们知道我们在个人层面上关心他们。

在招募新员工时,最重要的是沟通。他们需要清楚地了解工作是什么,我们如何运作,我们的文化和期望。他们也必须理解我们欢迎问题并希望他们提供意见。

对新员工使用伙伴系统非常有效。它使他们可以分享更多内容并提出问题,他们可能不愿意问主管。定期与新员工签到,这有时可能是决定员工是否签入的决定性因素。

通常,您与员工之间保持更好的人际关系,他们会更快乐,他们的表现会更好,并且他们会长期与您在一起。

咨询服务:犹他州帕克城螺旋桨解决方案部David Bernstein

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戴维·伯恩斯坦

戴维·伯恩斯坦

留住员工和敬业度是我们行业中最热门的两个主题,从经验上可以证明,这些主题在行业活动和会议上所花的时间,以及在我们开会时客户花在讨论这些主题上的时间所证明。

当我们考虑美国创纪录的低失业率,增加的最低工资,跨代工作场所问题以及针对特定行业的培训(尤其是经理和工程/维护人员)所需的时间和费用时,这不足为奇。

留住员工始于公司文化,而文化是由高层推动的。作为所有者或高级管理人员,您已经知道领导并不意味着通过恐惧和恐吓来进行统治,而是要树立一种企业文化,向各个层次的员工展示他们的价值,欣赏和观点至关重要。

世界上一些最成功,最赚钱的公司都遵循精益管理的理念,精益管理的核心理念之一就是倾听员工并评估他们的投入。这样,您可以向员工证明,工资单可能是P上最大的项目支出&L,它们是贵公司拥有的最大,最重要的资产。

这些价值也应反映在公司的使命和愿景声明中。

通过提供价值利益和便利,与主观文化信息并驾齐驱是员工价值的切实和客观的体现。

员工和准员工已经期望获得某些传统福利,例如带薪休假和健康/牙科保险,但是在竞争激烈的招聘环境中,您应该考虑可以提供哪些其他便利设施和非传统福利来吸引和保留天赋。

在每次有关工厂设计或翻新的讨论中似乎都出现的一个例子是所有权/管理层希望为员工提供更大,功能更丰富,更受欢迎的休息室,更衣室和厕所设施。

除了这些便利之外,为了进一步吸引和留住员工,全国各地的公司还增加了非传统福利,例如教育援助(包括现场语言和扫盲课程),健康福利(例如打折或打折)。现场健身会员资格,忠诚度/长寿奖励,员工推荐奖金,交通援助,室内自行车安全停车,餐饮折扣等。

了解您的员工以及上述想法对其绩效,忠诚度/寿命的影响以及可能影响这些重要指标的问题,就是“员工敬业度”的全部内容。

员工敬业度是指员工愿意贡献其知识,技能,能力和努力来帮助组织成功的程度,并由员工的思维,感觉和行为来定义。

通过使用智能手机应用程序(例如redeapp和Nudge Rewards),可以更轻松地衡量和影响员工敬业度。

诸如此类的应用程序提供了一个统一的沟通,动机和优化平台,可用于衡量员工的反馈和见解,工作时间表,操作和安全视频,手册和SOP(标准操作程序)的沟通,即时和更新的公司新闻,最佳做法和想法,以及游戏化,以确保持续使用和参与系统以及公司的活动。

精益的八种浪费之一是未充分利用人力资源的概念。简单地说,这意味着我们需要确保以合理的方式使用我们的人员,以使他们发挥潜能,并使我们在运营中获得最大的成功。

吸引,雇用和培训新人员是一个昂贵且耗时的过程,因此我们必须努力寻找方法,以确保一旦找到合适的人员,我们便能够将他们保留尽可能长的时间。实现文化,利益和便利以及参与的适当平衡,对于实现这一目标将大有帮助。

明天再回来查看商业洗衣,设备/供应分配,纺织品专家的见解。