商业洗衣:David Griggs,俄克拉荷马州马斯科吉市高级亚麻服务处。

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 大卫·格里格斯

大卫·格里格斯

在我们这个伟大的国家生活的许多好处之一就是可以随时更换职业。公民不受任何薪级或工作的困扰。任何级别的员工总有机会迁移。

尽管这对员工来说是一种奇妙的意识形态,但确实给雇主带来了负担,使他们的公司尽可能诱人地招聘和保留所需的许多优秀员工。

公司用于降低人员流动的策略因部门而异。保持每小时生产员工所使用的相同激励与保持组织中的管理层所采取的激励有很大不同。我将尝试将建议限制在每小时的生产员工中。

留住员工的首要关键是要了解总会有人员流动。无论我们公司多么出色,员工可能都不想每天都做表格。这不是敲打雇员或公司的事;这只是事实。

您如何对待现有员工以及您对工作的满意程度将影响您招聘新员工的难易程度。现在或以前的员工是您最大的招聘者。

在洗衣店里工作很艰巨。组织为改善工作环境所做的任何努力都可以带来巨大的收益。我尝试使用“孙子”测验。我想让我的孙子在这样的环境中工作吗?我要我孙子的上司怎么办?

以下是我们认为有助于提高营业额的几种方法:

  1. 从一开始就给出您期望的详细说明。 请记住,在您监视新员工的头几天,他们也在监视您以查看他们是否希望成为您组织的一部分。与这些新员工每小时进行一次沟通。禁止将新员工放到自己工作的孤岛或机器上。在头几周内,尽可能安排主管或经验丰富的员工陪伴他们。
  2. 安全。  长期以来,洗衣业一直被认为是非常危险的工作场所。大多数洗衣店将竭尽全力改变这种看法。如果植物看起来和感觉对新雇人员来说不安全,他们将不会感到自在地呆着并使健康处于危险之中,更糟糕的是,他们会告诉他们的朋友您的植物有多不安全。
  3. 家政。  保持工厂整洁有序,将有助于使员工满意。如果员工被迫寻找垃圾箱或在混乱中挣扎,他们将对工作不满意。
  4. 表示赞赏。  为员工提供郊游是一种低成本,高回报的欣赏方式。没有汉堡的味道比老板煮的要好。我们也经常在星期五有甜甜圈。总是很喜欢在炎热的下午休息的冰棍儿或西瓜。
  5. 通讯。  员工需要知道可能影响工作的任何变更,无论是上游的设备问题,流程变更还是潜在的新帐户。员工承担着家庭责任,经常需要在规定的时间下车,因此请让他们及早知道这段时间是否会在那天改变。
  6. 清除消息。  没有什么比让几位经理对一个小时工给出矛盾的指令更令人沮丧了。在任何人与员工进行沟通之前,请确保所有管理团队都在同一页上。

设备/供应分配:Kyle Zabrin,伊利诺伊州莫顿格罗夫的国际设备公司。

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 凯尔·扎布林(Kyle Zabrin)

凯尔·扎布林(Kyle Zabrin)

对于Equipment International而言,2019年是令人瞩目的变革之年。像许多其他几代公司一样,我们多年来一直以类似的方式开展业务。

然后,我意识到我们在公司内部经历了一代人的转变。我们的许多新千禧员工的需求和目标与现有员工完全不同。因此,很明显,我需要建立一个具有每一代人文化的公司。

保留首先要了解所有员工的观点。尽管薪酬对于某些员工而言可能是最重要的,但公司内部的灵活性或成长对其他员工而言可能更为重要。如果我们了解保持员工敬业度,热情和激情的原因,那么员工的忠诚度仍然很高。

公司文化是2019年的重点。为此,我们实施了一些活动和方法。第一次是每月一次全公司强制性会议。这为员工提供了互动,倾听并为公司发展做出贡献的机会。

此外,我邀请演讲嘉宾为员工提供专业建议,以期改善他们在工作之外的生活,主题是“在工作之外困扰您,在工作内部困扰您”。

在这些演讲者中,有一位健康,保健和营养方面的专家,他谈到了改善的饮食决定和您可以在任何地方进行的简单锻炼。我们还请来了一位财富管理专家,他讨论了个人预算和省钱的方法。

我们最有意义的活动之一是一项核心价值观练习,其中我们发现了对整个公司最重要的五个价值观。

2019年的另一项关键实施是我们公司的401K计划。这是对几名员工要求某种投资工具的回应。它使我有机会倾听对员工重要的事情并做出相应的回应。

随着我们的文化开始发生变化,我们的入职方法也发生了变化。我们认为对于新员工来说,了解事情的完成方式和我们热衷的事情非常重要。

准确地预期新员工的准备是长期成功的关键。我们相信,在入职过程中,应对任何新员工进行广泛的培训。对于技术领域的员工而言,这意味着要花时间在制造商的工厂中,并与高级服务技术人员一起骑行,以便他们了解我们如何与客户互动。

帮助新员工感到公司内部的欢迎已成为我们观点的转变。只需一起吃午餐,讨论工作以外的事情,以及亲自认识新员工,就可以缓解新员工的焦虑,并使他们沉浸在我们的公司文化中。

最后,提供早期反馈并进行纠正很重要。了解员工想要做得好,有效的建设性批评可以帮助他们实现目标。

2019年教会我,员工保留和入职都是从公司文化开始的。找出对每个员工重要的事物,熟悉他们的需求并能够提供服务,极大地改善了公司文化,这对保留率产生了巨大的积极影响。

在招募新员工时,对事情的完成方式设定明确的期望,并使其在公司文化中成长,这已取得了巨大的成功。 

纺织品:宾夕法尼亚州Wyncote的Timothy Voit,Thomaston Mills。

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 蒂莫西·沃伊

蒂莫西·沃伊

对于像我们这样的公司以及工业洗衣店来说,吸引和留住顶尖员工到“旧行业”公司是一个持续的挑战。

可以肯定地说,几乎没有50岁以下的孩子梦想着在嘈杂的热工业建筑中工作。现在,当他们的指导顾问,家庭成员和媒体在规划自己的职业道路时,建议多代人远离像我们这样的公司,他们担心他们的规模缩小,自动化和离岸外包。

在许多情况下,像我们这样的公司由长期聘请的经理管理,这些经理的年龄超过50岁,在某些情况下甚至超过70年。我们拥有30到40岁的“缺失的一代”,他们从未在我们的行业中考虑过职业。

这是我为招募到公司的“ Z世代” 20多岁员工提供的机会:专门的培训,教育支持以及通往组织快速发展的明确途径。

我们从与当地大学甚至高中的实习计划开始,寻找有工作和学习动力的学生。许多企业从未将旧产业视为可行的职业道路,并且许多企业拥有我们需要了解的数字技能以使我们的运营现代化。

我们让他们知道我们需要“年轻的大脑”来匹配我们的经验。我们认真对待他们的建议和想法,并将它们尽快整合到我们的运营中。将人们与组织绑定在一起,没有什么比产生积极影响和认真对待您的想法更重要。

我们特意寻求多样性,以新人才和新观点重振我们的员工队伍。

我们还投资于他们的培训和教育。多年来,公司削减了对寻求更多教育和培训的员工的支持,期望他们自己支付这些昂贵的投资。当那些背负自己的债务来支付教育费用的员工在最早的机会离开其他地方从事高薪工作时,是否会感到惊讶?

通过为寻求学位的员工提供教育支持和灵活的时间表,我们努力使忠诚度成为开始职业生涯时的两条路。

首先,我们为他们和我们的组织提供了通往未来的道路。人们将使用并清洗亚麻和制服。在可持续的未来,一次性用品将更少。如果他们将现代人才带给我们,他们应该迅速进入高层管理人员,他们和我们的组织将蓬勃发展。

第1部分小姐对制服/工作服,设备,长期护理衣物和咨询专家的想法吗? 点击这里 阅读它。